人力资源部门希望在满足内部客户的同时顺应宏观大势，把握战略机会，突破传统人力资源管理理念与套路。

然而，缺少战略连接是人力资源部门的致命缺陷。

现状与问题：

ü 在高度竞争和市场化的商业环境中，企业如何在中国市场乃至国际市场通过独特的人才策略占据上风，实现基业长青？

ü 科技高速发展和层出不穷的颠覆性创新，不但对公司商业模式和运营机制带来新的挑战，同时对人的管理提出更高要求。公司如何拥抱变化，自我升级？

ü 外部环境如暴风骤雨，组织文化与价值观如何同人力资源战略关联，并通过有效的组织发展项目为公司在竞争风暴中保驾护航？

ü 竞争对手同样重视人才，人力资源管理不断创新升级。在人才抢夺和竞争的赛场上，如何抢跑对手，稳步致胜？

ü 公司已形成员工规模，但人才梯队仍然青黄不接，整体敬业度下降，创业精神消失，原因何在，如何提升？

ü 人力资源成本几乎是每一个公司最大的成本支出，其产出也是最大的不确定因素。每一位有愿景和抱负的企业高管，都希望公司拥有高度竞争力的人力资源战略，却不知何时开始，从何处着手。

• 人力资源部门缺乏战略连接能力

  

• 人力资源部门曲解老板需求的过程

那么遇到这种情况怎么办呢？

要想建立一个与战略执行和组织能力有效互动的人力资源体系，必须解决好四个方面的思维、实践和方法问题：

1基本定位问题

建立“以战略为导向、价值链为核心、行为有效为焦点”的战略理念。具体来讲，要解决好三个方面的问题：

（1）对企业战略进行系统透彻的解读；

（2）对各业务及价值链进行深入了解；

（3）对价值观念、员工行为作深入理解。

2关键思路问题

企业决策者和HR们必须对建立战略人力资源这项工作的整个过程有一个清晰的思路，要紧密围绕本企业的客观实际和战略理念、业务模式、资源状况的要求，在确保队伍能力支撑、员工行为有效的基础上进行战略人力资源的规划工作。 

其中，行为战略和能力地图的质量决定了整个体系的作用。

3核心要素问题

有效的人力资源规划必须解决好以下三个方面的问题：

（1）明确做什么事、需要什么能力；

（2）明确用什么人、如何组建队伍；

（3）明确怎么用好人、构建什么制度。

4基本流程问题

整个人力资源规划围绕“以战略为导向、价值链为核心、行为有效有焦点”的基本原则，以企业的愿景使命、经营战略为基础七点，以“企业双战略模式”为基本思考框架，分5个步骤建立能够推动企业战略转型、组织变革的人力资源战略体系：

澄清公司战略体系→澄清行为战略体系→规划员工能力体系→规划组织制度体系→规划具体实施举措

行为战略和能力地图的引入和运用，对于传统HR管理者来讲，能够真正从企业发展战略、业务战略的角度理解企业对其的要求；

此外，一个有效的管理模型、方法体系可以给企业决策层和HR们提供一个有效的沟通平台和方法框架，大大提升人力资源战略制定的进程和质量。

更重要的，它能够提升企业的人力资源效能，它是推动人力资源管理经营的关键支点。

每一个能够在红海搏杀中始终屹立不倒，甚至能够在产业的低谷期依然基业长青的企业，背后都有一条优雅的曲线—人力资源效能持续提升。 

• 华为人数与销售额变动趋势图（1987～2016年）

 

• 华为人均销售收入变动趋势图（1987～2016年）

什么是人力资源战略地图？

战略地图，就是根据平衡积分卡（BSC）的四个维度，分析企业战略目标，以及目标之间的（平衡）关系。而本期我们所说的人力资源战略地图，其实就是根据企业战略，把“人力资本价值/员工满意度/人才机制/人才培养”分层次，分解成为战略主题和目标，从而形成人力资源战略规划。 

本周资料：《企业人力资源战略地图（案例模板）》

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