一些分享。
绩效评估的过程，其实就是绩效对话的过程。面谈，是必不可少的。没有准备的面谈，结果当然也不会实现准备（预期） 的效果。
面谈中，主要为了发现问题（事实真相）、面对问题（反馈）、解决问题（下一阶段的绩效计划）、激发动力（鼓舞自信和士气）。
你可以更多的使用“开放式问题而非封闭式问题，开放式问题可以更加有效地产生觉察力和责任感。让员工思考并参与进来，你不要一个人“审问”式的问问题。“审问”是没有效果的。
按照绩效面谈进展的顺序，将其分为以下7个步骤：
经验提示：
如果双方就某些问题争执不下，主管人员可以建议将其作为双方回去继续思考的问题，留做下一次面谈时的内容，而不一定非要在当时得出结论。
实例：《绩效面谈表》
员工姓名：XX 面谈时间：XX
员工职位：XX 直接主管：XX
在实施绩效面谈前，相应负责人要做好以下工作：
资料准备
√ 员工取得的成绩
√ 存在的问题
事实准备
√ 收集公司内容反馈
√ 收集公司外部的反馈
程序准备
√ 设定具体的计划与时间表
员工准备
√通知员工做好准备
时间准备
√预先安排、提前通知
√为双方预留准备的时间
√通常不少于 40 分钟
环境安排
√环境安排，受打扰少
总之，绩效反馈面谈是主管人员和员工有计划有准备进行的一项活动，在双方的共同努力之下才能很好的完成这项工作。