小A是某商业银行的招聘专员，近来公司发展了胜任力模型项目，希望小A导入一套客观的胜任力评鉴方式，请问小A该如何着手进行呢？

小A所面对的问题，也是目前HR人员经常面临的问题。实际上，近年来企业组织往往透过胜任力模型(competency model)来评鉴人才，以获取竞争优势。尽管个人在胜任力上的强弱，可透过各种方式来评鉴，但采用测评来评鉴胜任力，不失为一种客观性较高、成本较低的良方。因此，小A其实可以采取胜任力测评的方式，来做为员工甄选与评鉴的工具。

 接下来，我们将以小A的例子来说明企业导入胜任力测评的注意事项。

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发展新测评，或选择既有测评　

假设小A将以公司的银行理财经理来做为第一波胜任力测评导入的对象，请问接下来该怎么做呢？首先，小A须先确立测评导入的方式，究竟是为公司发展新的胜任力测评，还是选择既有的测评？针对发展胜任力测评，企业组织虽可自行研发，但由于测评编制涉及高度的专业性，所以企业组织往往会透过外部单位（如学界、企管顾问公司）来协助研发。至于「外部单位研发测评」与「选择既有测评」该如何取舍？

让我们来看看两者之间的对比：

 

通过上面的对比，倘若小A的公司相当重视银行理财经理的胜任力评鉴，并愿意提供相当额度的经费来支持胜任力测评的发展，且该公司银行理财经理之胜任力并非坊间既有测评所能评估，则小A可以委托外部单位研发胜任力测评；反之，若经费有限，且公司银行理财经理之胜任力较为一般性，则小A不妨直接购置现有胜任力测评。

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选择外部单位的参考标准

不论是研发胜任力测评或直接购置现有胜任力测评，企业组织往往会选择一个外部单位来进行合作。倘若小A在导入胜任力测评时，需要找一位合作对象，有哪些注意事项呢？

以下是若干参考标准：

1. 合作对象的顾问或专业人员，是否兼具职场胜任力测评研发的专业背景？例如：是否兼具人资与心理学的背景，并参与过胜任力测评研发的相关项目？

2. 合作对象是否有为其他企业导入胜任力测评的成功经验？

3. 合作对象所提供的专业支持如何？例如：导入测评后，是否有专业人员协助解答问题、安排教育训练课程、进行售后服务或后续研究工作？

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购置现有测评的考虑点

如果小A最后决定直接购置现有测评，以利导入胜任力测评，则在测评选择上，要考虑哪些因素呢？

以下是几个重要的考虑点：

1. 测评所涵盖的向度，是否与公司需要进行评鉴的胜任力相符：

以小A公司的银行理财经理为例，若所涉及「顾客服务导向」、「自我控制」、及「自信」等胜任力，则小A所选择的测评最好能反映这三个胜任力向度。可惜的是，目前学界或顾问公司所贩卖的心理测评，多半是测量性格而非胜任力，因此这些性格测评的结果如何连结到胜任力，就可能需要通过推论的方式来达成。

以五大特质测评为例（开放性、外向性、友善性、情绪稳定性、及勤勉审慎性）(Costa & McCrae, 1992)：「友善性」（心理柔软性之部分）可能链接到「顾客服务导向」的胜任力；「勤勉审慎性」（自律之部分）与「情绪稳定性」（神经质的反向）可能连结到「自我控制」的胜任力；「勤勉审慎性」（能力之部分）与「外向」（武断之部分）则可能连结到「自信」的胜任力。

倘若与小A合作的外部单位中，有专业顾问来协助建立性格与胜任力的连结，甚至发展项目来确认这些连结关系，当可更佳。若小A可以购置到直接评鉴胜任力的心理测评，即无须透过性格测评的结果来推论胜任力，这是最理想的状况。

2. 测评是否具备良好的信度与效度：

所谓信度(reliability)，意指测评分数的稳定性与一致性。倘若小A导入的胜任力测评具有信度，则同一群银行理财经理在不同时间做同一份测评的结果，应具有稳定性（再测信度）；此外，测评题目间应具有高度的关联性，显示它们是一致地在测量同一件事（内部一致性信度，常以Cronbach’s α来表示）。

所谓效度(validity)，意指测评是否能真正测到我们要测量的东西。在HR实务上，倘若我们想知道小A导入的胜任力测评是否具有效度，则应检视银行理财经理在胜任力测评上的分数能否预测其工作绩效，诸如财务绩效、客户满意度等（效标关联效度）。

若顾问公司向小A宣称他们公司的测评相当准确，则小A应进一步探问其信度与效度，以厘清业务人员宣称之「相当准确」所指为何。

3. 测评本身的常模是否适切：

简言之，常模(norm)是一群人在测评上的分数表现；个人在测评的原始分数要拿来跟常模做比较，才能确知分数的高下。业界常见的常模为「百分等级」(percentile rank)，意指个人的分数约当胜过多少百分比的人。举例而言，若某位银行理财经理在胜任力测评「顾客服务导向」的原始得分为23分，其百分等级为80分，即表示该银行理财经理在这项胜任力上的分数优于80%的人。

由于选用了不适当的常模，将导致测评结果无法正确比较，因此小A在选择胜任力测评时，应考虑常模是否适合，包含下列问题：

常模的来源：该胜任力测评的常模，是否是依据本地业界的受测者（特别是涵盖金融产业）所建立的常模，而非学生常模、国外常模、或其他不相关之产业的常模？

常模的时间性：该胜任力测评的常模，是否时常更新，不至于太过老旧？

4. 测评本身是否具有良好的实用性：

小A在甄选银行理财经理时，若有大批应征者，则测评本身在施测、计分、解释上是否容易，便成为小A选择胜任力测评的考虑重点。特别是该测评的配备，若能结合信息科技与网络技术，具备在线施测、计分、个人报表产出、测评数据管理、甚至团体报表产出等功能，将更有利于节省小A的行政作业时间。

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情境判断测评：另一种可能的胜任力评鉴方式

情境判断测评(situational judgment test)是近来相当流行的测评方式。这种测评乃是给予一个实际工作中可能遇到的情境，并提供若干选项让受测者选出「最佳」与「最差」答案，以下是一个实例(Motowidlo, Hooper, & Jackson, 2006)：

在开会中，如果你遇到一个成员三番两次批评别人的发言，你会…..

 (A)当场制止他，请他不要这样做。

 (B)在开会休息时间，私下向这位成员表示你很肯定他的发言，但请他修饰自己的言词。

 (C)公开向大家表示：期望会议中的发言是比较有建设性的，而不特别指正那位成员。

 (D)邀请会议中其他人表达对这位成员的观感。

在文献中，多数研究发现情境判断测评的做假程度小于传统心理测评(Hoopper, 2006)。更重要的是，一项整合分析研究发现，测量性格特质之情境判断测评分数的效标关联效度达0.42 (Christian, Edwards, & Bradley, 2010)，算是相当良好的预测效果，这个效果也明显优于传统性格测评的效标关联效度(Chamorro-Premuzic & Furnham, 2010)。由此观之，在评鉴胜任力时，特别是涉及性格特质的胜任力，除了传统性格测评以外，情境判断测评是另一种值得考虑的做法。

整体而言，以测评方式来评鉴胜任力，是相对客观与节省成本的方式。

然而，在导入胜任力时，HR人员需根据公司实际状况，来决定是研发新测评，还是选择既有测评， 倘若要购买现有测评，则需考虑四个问题：

(1)测评所涵盖的向度，是否与公司需要进行评鉴的胜任力相符？

(2)测评是否具备良好的信度与效度？

(3)测评本身的常模是否适切？

(4)测评本身是否具有良好的实用性？

最后，在传统性格测评以外，以情境判断测评来评鉴胜任力不失为一种可行的做法。