人才招聘、人才规划、绩效管理和人才培训平台之间的数据连接至关重要，因为它有助于揭示影响员工绩效的潜在因素，为公司带来人才优势。然而，大部门公司面临的挑战是如何选择合适的人才测评供应商和解决方案。

诚然，不同公司需要不同的测评解决方案，但如何找到给自身业务带来实质影响的测评解决方案呢？无论是考虑到增长、创新、安全、客户服务，或再加上其它目标，找到合适的测评解决方案可能是艰巨的任务。我有以下建议：

 

用户体验至上

今天的箴言“候选人体验至上”将扩展至覆盖所有用户。是的，候选人体验将不断提升，这是一个信息和体验双向交流的过程，雇主在默默地收集主动和被动求职者数据的同时，也在向他们传递公司的使命、价值观、业务目标以及工作要求等信息。

如果应聘体验很差，求职者可能会转身离开。风险是他们可能排斥您的品牌并在社交媒体上吐槽。然而，如果应聘体验较好——测评简短、反馈及时以及对候选人的态度礼貌而尊敬，即使候选人后来未能成为您的员工，将来或许会成为您的客户。

除了候选人体验，招聘人员、人事经理、培训人员和企业领导的体验同样重要。数据的可用性至关重要——

管理者是否可以访问数据、理解数据、并且以多种方式查看数据？

数据如何说明员工的敬业度、成长为领导者的潜力、以及从个人贡献转向团队合作模式的可操作性？

数据如何说明一个团队及其凝聚力水平，和吸收新成员的能力？

数据如何说明一个领导者驾驭不确定性的能力、推动团队提升敬业度的能力、以及发展新一代员工的能力？

测评数据需要能够简单、高效地解决这些问题。

利用非传统数据源

另一个趋势是从大数据中获取智能分析。由于周围的系统捕捉到更多更精确的信息，我们有了更多的数据来探索和了解我们周围的世界、我们自身和他人。

获取大量数据的便捷性推动了人工智能和机器学习统计技术的兴起。机器学习特别适用于分析非结构化、非数值的数据，这些数据来自文本回复、音频、图像、视频和其它以前无法探索的数据源。社交媒体作为主要的互动方式在全球的普及，使数据比以往任何时期都更加个性化。我们每个人都在产生比以往更多、更公开的数据，这超乎想象。这些数据对于人才甄选有价值吗？如果它能帮助应聘者找到更适合的岗位，从而惠及雇佣双方呢？

聚焦业务影响

“我们将帮助您的商店增加10%的收入”，“我们将减少15%的人才流失”，“我们将把客户满意度提升20%”。最终，这些都会成为重要指标。将测评策略与人才策略和业务策略相结合，有助于我们聚焦测评带来的业务价值。分析还能更好地证明顶尖人才和业务影响之间的联系。人才招聘负责人需要用业务语言思考和交流，而不是人力资源或测评本身的语言。这反过来要求测评合作伙伴证明通过测评能够获取的商业利益和投资回报。

立足本土化

全球化驱动的增长需要相应的流程和解决方案来提供顶尖人才。技术需求和数据可用性是多变的。应用测评数据的商业和文化实践存在地域差别。我们越来越需要提供结合本地需求的核心解决方案，确保人才选拔的连贯性。

测评解决方案须灵活适变

我们还有一条规则可以遵循：今天的测评解决方案绝不能作为明年的解决方案。与商业环境类似，业务战略也在不断变化，一个组织的测评策略也需要灵活调整测量标的以及相应的测量方法。不要让过时的人才要求阻碍实现今天的业务需求。

 

拥抱科技

新型测评，如视频面试工具、游戏化测评、社交媒体分析工具以及实际工作模拟等预筛选工具，目前正在与传统的心理测试结合使用，以形成差异化优势、为企业吸引和招聘最优秀人才。目前，越来越多的测评可在移动设备上使用，而到2021年，以情景化虚拟和增强现实为基础的测评（展示逼真工作体验）将成为可能。

机器学习和人工智能领域的进步将使招聘人员在2021年工作得更轻松一些，因为更多单调的事务流程和重复的行政任务，如甄别、预筛选、排序、匹配、测评和优选应聘者，都将由机器人承担。这些人工招聘代理会与应聘者动态交互并进行一对一应答，打造以候选人为中心的良好体验，同时让招聘团队专注于更具战略意义的领域，如建立并维持与业务管理者及应聘者的人际关系。

最后，要注意把人才甄选数据与人才管理生命周期（人才吸引、规划、入职培训、后续发展和继任计划、绩效管理和敬业度）中收集的数据结合起来，以帮助您不断提升人才甄选和人才管理能力，招聘那些留任更久、更敬业、绩效更好的人才，获得更高的客户满意度和更强劲的业绩。