任何一个商业组织的运转离不开三根支柱：目标管理、预算管理、业绩管理。目标管理就像车轮的轴，预算管理和业绩管理就像车轮的轮辐。然而紧密联系这三根支柱并驱动它们的是绩效管理。可见绩效管理对于任何一个追求卓越的组织来说是举足轻重的。

 

企业普遍认为绩效管理是一项很棘手的管理任务，建的时候轰轰烈烈、考的时候拖拖拉拉、评的时候你好我好。这几乎成了很多企业的通病。究竟是什么问题阻碍着绩效管理的有效实施呢？

 

绩效管理的对象是人，当我们把绩效管理的对象给物（机器）化后，我们的设计方向必然走进误区。“人”终究是有情感、有抵抗力、有自由意志的个体。违反了人性规律，任何手段都必将失败！

 

人性的基本需求是什么呢？至少有如下几点：

 

01趋利避害

比如说，公司的干部会议常常有人迟到，让一群人等那姗姗来迟的那几个人，实在是对组织资源的巨大浪费。于是总裁办出台了一项惩罚措施，告知：“凡干部会议迟到者，罚款50元”。其效果如何呢？----一切照旧，情况没有得到丝毫改善。

 

那么看看联想怎么做的，就是开会时，迟到的人进来，主持人立刻将会议停下来，让迟到的人在会场站一分钟。然后到座位，主持人再继续开会，无论你的地位高低，一律如此。

 

从这个例子中我们应该发现利害关系是相对的、主观的、纯心理认知的。正常的职业人在主观上并不希望迟到，但是忙碌的工作常常与会议时间冲突，对收入丰厚的干部来说，50元的罚款并不能让他心痛，且极可能成为替代迟到羞耻感的交换物（我是迟到了，但我交罚款了呀，闭嘴！）。柳传志谙晓此心理，于是采用不罚钱，罚面子的办法，驳斥不尽力准时到会者的面子，而那些可能因工作需要不得而以原因的迟到者，却能稍许有心安理得的安慰（我是被罚站了，但我是为工作、为大局，让你们都看看，这是我做出的牺牲！）。

 

02自我实现的

小猫小狗每天会照镜子、顾影自怜吗？人会。因为人有一个坚固的自我，他要问我是谁？我在别人心目中是什么样子----他孜孜以求地寻找自我的确证。你让他有存在感吗？他感受到归属了吗？他相信自己是组织中的主人之一了吗？如果你做到了，他就有了归属于你/组织的理由。

 

马斯洛认为人最终是通过“自我实现”，去满足多层次的需要系统，达到“高峰体验”，从而实现完美人格。

 

绩效管理的活动中，是否嵌入了帮助职员实现自我实现的环节，就对该绩效管理方案是否能触及职员内心世界产生重要影响。例如上司对下属真诚的绩效教练，努力帮助被辅导者发挥优势、克服短板，让职员除了从中获取有意义的指导外，还能让他获得与上司开诚布公的交流（社交需求），令他感受到被重视被关注（尊重需求），以及从中获得新的发现与突破（自我实现）等等。

 

绩效结果的好坏，不一定只对应奖金，其它与自我实现的内容都可创意，例如：

•以某个员工的名字来命名某个地方

•颁奖时告诉你赞赏他那些鲜为人知的细节

•想办法和你接触最少的员工聚一聚

•公布在实施员工提出的方案后得到的积极效果

•确保所有的建议在提出之后迅速得到处理

•公开表扬提出建议的人和其建议给公司带来的改进

•让员工知道自己的工作在整个公司里所起的作用

•设立一个“带新员工共进晚餐”的活动。在新员工入职的前两周内，要求老员工轮流请他们吃午餐

•建一个博客关于员工先进事迹的博客

•让员工拍摄一段团队/部门视频

•邀请员工的配偶参加公司介绍活动