[案例]

现在很多企业的绩效考核都是流于形式，给员工最深刻的感受就是扣工资一种手段，如何才能真正让其发挥作用，不断提升团队工作技能及绩效呢？请各位专家指点，谢谢！

[解析]

应该有很多问题，分别讲讲吧：

问题一：考核结果无数据支撑，数据来源不明确

原因分析及解决方案：

原因： KPI指标难以量化或者量化后数据收集难度大；有些指标表面上看可考核，可量化，最后因收集、测算困难大无法得出具体数字。

解决：一是设计指标要客户部门参与进来，客户部门提出考核内容及计算方式为主；二是以行为为导向(比如面谈20人)。

问题二： KPI 指标维度不科学，难度系数不好控制(扣分标准)

原因分析及解决方案：

原因：表单基本上由个人制作，绩效思维素养不够，表示制作考核表单时间花费多，很痛苦最终还达不到标准。

解决：

1、人力召开多次培训会议，培训以结果为导向，利用倒推法，多快好省的思维(数量、时间、质量、成本维度)。

2、推广其他中心成功经验：通过几次KPI指标目标导向会议，决议选一人兼任考核人员，每个人完成任务后主动向他汇报，他进行登记，并算出结果，形成内部独立绩效运作模式。

问题三：绩效考核模式、数据收集方式(区别数据来源)、考核流程有问题

原因分析及解决方案：

原因1：各中心副总考核不以企业年度目标为导向，以老板批准为导向造成老板压力很大。因为整个中心的分数与中心领导的分数有很大关系。

解决：年度目标分解成多项总监级指标，考核模式可学习营销以年度为导向，形成内部独立绩效运作模式。

原因2：即各部门没有形成独立的绩效动作模式，各部门负责人不懂绩效运作的作用和意义。

解决：考核日前数据来源汇总人力部，造成各部门考核压力转移人力部。绩效成绩倒推法，企业希望每个部门表现特别好，都拿150%绩效奖金，现阶段希望，每个部门通过绩效考核，表现好的可拿120%，表现差拿80%，总和平均在100%左右。

问题四：指标制作有难度，涉及考核指标、考核目标、计算公式、考核结果、数据来源、原因分析及改善措施等

原因：总结上月份经验，对下月份考核进行培训，次月份KPI制定进行指导。

解决： 

1、团队与个人：如果过于注重个人绩效，造成内部竞争加大，团队精神减弱，相互帮助减少。考核团队配合指标应该权重放大，个人指标权重放低。

2、找客户部门提出要考核项目，避免避重就轻的现象。

3、数据来源需要与数据输出部门共同确定数据计算方式：方可填入KPI表单内(前期要输出方签字)。

4、KPI表单最上面60%固化，下面40%随着周期与工作进行变化。

5、文员类的考核表单制作需研讨一种计算形式。

6、人力主要负责工具输出与培训、监督数据真实性。 

7、人力不要90%时间在数据收集，整理，用时太多。